Ante un despido disciplinario, ¿escuchas a todas las partes antes de tomar la decisión?

Desde hace tiempo se lleva hablando que los Managers y mandos intermedios son la principal causa del estrés, ansiedad y abandono de la compañía de las personas.

Existe una frase atribuida a muchos gurús: “la gente no se va de las empresas, se va de los jefes”.

Tener “malos jefes” repercute en la productividad y los resultados de la compañía. Además, añade ambientes tóxicos que terminan por hacer que el Talento huya de ellos.

Como headhunter he tenido que escuchar infinidad de historias asombrosas de porque una persona dejó la compañía o fue despedido. Algunas personas se me han derrumbado en la entrevista reviviendo los acontecimientos.

Siempre he defendido que ante un desencuentro o conflicto hay que escuchar las dos partes de la historia para hacerse una idea cercana a la situación real

Al igual que en las relaciones sociales, de pareja o de amistad, el conflicto es inherente a las interacciones sociales entre personas. Es por lo que pueden derivar en una situación insostenible o de enfrentamiento.

También soy consciente que ante una situación límite en el ámbito laboral la ruptura es inevitable o difícilmente salvable. Es por eso que la desvinculación laboral, ante ese tipo de situaciones, es en ocasiones la única salida.

Pero me hago esta pregunta: ¿ante una situación tan dolorosa y dañina, incluso económicamente, como es un despido, como sabemos que estamos actuando de la mejor manera?

Profundizando más en este asunto. Cuando se produce un conflicto entre un Manager o mando intermedio y una persona de su equipo, que pueda suponer una sanción disciplinaria grave, y que por el poder otorgado a ese jefe puede terminar en un despido. ¿Debemos analizar las causas y los hechos antes de la toma de decisión tan drástica como es la desvinculación de un empleado?

En un juicio siempre hay un abogado defensor y un fiscal o parte acusadora. Eso permite que el presunto culpable pueda defenderse de los cargos. Además, pueden llevarse Testigos que den testimonio de lo ocurrido. ¿Por qué no se hace así antes una situación disciplinaria tan estricta como es un despido?

Si suponemos que el jefe siempre tiene la autoridad para despedir, ¿es posible que caigamos en alguna situación de injusticia ante la indefensión ?. No me refiero a situaciones muy claras de decisión como robo de material demostrable por pruebas, agresiones físicas o verbales con testigos, faltas de respeto evidentes, errores intencionados que perjudican a la empresa… Me estoy refiriendo a los casos en el que hay diferentes versiones sobre la situación de despido.

En algunas organizaciones se ha implantado un “Comité ético” que evalúa cada situación disciplinaria antes de proceder a cualquier sanción. También la representación de los trabajadores interviene en estos casos en algunas empresas.

La propuesta es la de poder tener una “análisis de datos y hechos” mediante un “Comité disciplinario” libre y objetivo,  que pueda analizar cada caso que pueda terminar en un una acción disciplinaria o en un despido en ultima instancia.

El poder juzgar los hechos, aportar pruebas y poder dar voz a testigos de la situación, nos puede permitir acabar con situaciones injustas, y también poder cortar ambientes tóxicos ante despidos de personas por abuso de autoridad.

Lo que propongo es repartir el poder entre los jefes y un procedimiento que pueda servir a la persona poder salvar su dignidad profesional, y también evitar que se produzcan situaciones injustas que derivan en una sensación de abuso constante por parte de las personas que ejercen cierta autoridad.  

Al igual que propuse hace tiempo que la decisión de contratación debería estar repartida entre los miembros del equipo que va a acoger la nueva contratación. En este caso también propongo que la posible desvinculación no sea decisión de una única persona, en este caso el jefe, sino que pueda existir un procedimiento que asegure la toma de decisión correcta para la organización.

Esto en micro pymes con un solo jefe y pocos empleados es imposible que funcione. Soy consciente de ello y debemos asumir que el “ordeno y mando” depende del tipo de liderazgo que ostente el dueño de la empresa. Cuando el liderazgo es autoritario entonces solo se pueden asumir las decisiones, sean justas o no. En este caso se trata de “persuadir” a estos dueños de que practiquen un “liderazgo participativo” que permita a las personas ser protagonistas en la toma de decisiones.

En organizaciones con cierta estructura de Managers y empleados podría tener un impacto en la forma de relacionarse de las personas en las organizaciones. Si el Manager no tiene el poder absoluto y discrecional para despedir, es posible que cambie su forma de relacionarse con sus colaboradores.

Propongo que sea el Area de Recursos Humanos quien lidere esta iniciativa, iniciando unos procedimientos basados en “Comités disciplinarios” que permitan poder solventar los conflictos en la empresa de la manera mas justa y equitativa posible.

Se trata de que la persona tenga la oportunidad de defenderse. Este sentido de Justicia provocara que el Talento de nuestra organización observe que siempre tiene la oportunidad de ser escuchado ante cualquier discrepancia.  

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