Atracción del Talento por Virtudes

virtudes2Desde hace bastante tiempo me hago una pregunta: ¿Qué falla en los procesos de selección cuando la persona escogida abandona la compañía o es invitada a abandonarla en un breve espacio de tiempo después de haberse incorporado a la empresa?. Me encuentro con que en algunos casos la persona que parecía idónea para la empresa o el área, tiene que dejar la compañía, por voluntad propia o porque la empresa lo considera conveniente, al ver que no encajan mutuamente.

Este asunto lo trate en dos artículos anteriores, donde abogaba por una Selección por Virtudes.

En el primer artículo comparaba

Seleccion por Virtudes versus Seleccion por Competencias

En el segundo artículo hablaba de

La Seleccion por Virtudes como valor diferencial para atraer a las personas adecuadas a nuestra organizacion

Como fueron bastantes personas las que me preguntaron sobre este método para atraer el Talento deseado a nuestras organizaciones, profundizo aún más en ello con este artículo.

aristoteles-virtud

Según Aristóteles: Las virtudes son disposiciones adquiridas o hábitos, cualidades estables que otorgan al sujeto una facilidad para realizar actos buenos (o malos en función de vicios). No son algo innato, sino que se adquieren  con la repetición de los actos. No se nos elogia o censura por nuestros apetitos, sino por nuestros buenos o malos hábitos”

Cuando se produce un proceso de captación de Talento en una empresa se basa, en la mayoría de las veces, en entrevistas personales. La mayoría de las entrevistas de trabajo que se realizan se han convertido en “pillar” la posible mentira o exageración de los candidat@s, o ver si verdaderamente tiene las habilidades que dice poseer. Es como un juego infantil similar al “a que te pillo”, o su versión más moderna con el “polígrafo”.

pilla-pilla

Un proceso de Selección debería servir para comprobar si las personas reúnen las habilidades técnicas y competencias que encajan con el perfil profesional requerido. Pero también es fundamental ver el encaje personal con la organización, con el jefe directo, con los compañer@s de trabajo, en definitiva,  con la Cultura empresarial de la organización.

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Preguntando a los Responsables de Recursos Humanos, la gran mayoría de las desvinculaciones laborales (traducido en despidos o finalizaciones de contrato), que tanto dinero suponen para una empresa, siendo un coste elevado en las partidas económico-financieras que tanto miran los CEOs, son por una falta de adaptación persona-puesto, o por una falta de entendimiento con su responsable directo, o por una falta de encaje en el equipo de trabajo. ¿Se podría esto prever de alguna forma?

despido-laboral

Si esto se pudiera contemplar con antelación se reduciría el coste por indemnizaciones, unido a la inversión en tiempo y recursos materiales que ha necesitado la persona que finalmente no ha llegado a encajar. Si a esto unimos los tiempos y costes de búsqueda de candidatos, la inversión en atracción del talento, y la frustración del departamento de Recursos Humanos, estamos hablando de un gasto importante en recursos, tiempo y esfuerzos.

La Selección por Competencias nos facilita la adaptación a las diferentes competencias y habilidades que se precisan para la realización de las tareas del puesto de trabajo, su adaptación a las funciones, y el posterior desarrollo profesional, pero se queda cojo para evaluar la adaptación de la persona a su entorno: Empresa / Área / Jefes / Equipos de trabajo.

virtudes

La Gestión por Virtudes tiene en cuenta los comportamientos y valores para adaptarse a un entorno, y hace un recorrido más allá de las competencias, ya que explora en aquello que es inherente a la persona, que convive con ella, que predice su comportamiento, y son las Virtudes Humanas.

Según la Biología existen hasta 72 tipos de comportamientos vinculados genéticamente. Esto afecta a nuestro comportamiento entre un 45 % y un 60 %. Los comportamientos concretos pueden cambiar en función de la motivación que tengamos, siempre que no choque con nuestra personalidad biológica. Si vinculamos esto con la definición de las virtudes humanas que hace Aristoteles, donde habla de nuestros hábitos adquiridos, podemos tener un perfil personal completo en función de los comportamientos genéticos y adquiridos a lo largo de nuestra vida.

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Hace tiempo tuve la oportunidad de conocer a las personas que hacían los castings del programa televisivo Gran Hermano, que basaban la predicción del comportamiento en el programa en la Biología y la Neurociencia, vinculando tests y pruebas de personalidad de ambas disciplinas. Su capacidad de acierto era asombrosamente alto (más del 85 %), en predicción del comportamiento.

Si somos capaces de predecir mediante pruebas y evidencias el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones, estaremos muy cerca de evidenciar un perfil de Virtudes de la persona, con el que podemos ver el encaje en nuestra organización y con otras personas. Y además nos ayudaría a relacionarnos con esas personas, según las virtudes que reflejan su personalidad, y adaptar sus tareas y retos a aquello que puede motivarle y dar los resultados esperados para la organización.

evidencias

Algunos ejemplos de comportamientos biológicos según la Genética pueden ser los siguientes:

  • Introvertido: No hay que insistirle en la tarea, la comprende rápidamente
  • Extrovertido: Necesita vislumbrar el logro
  • Psicópata: En el sentido no brutal de hacer daño a los demás. Le va el reto
  • Neurótico: Hay que meterle miedo para que se active.

Teniendo esto en cuenta, y adaptándolo a los valores y creencias de cada persona, nos podemos encontrar con un perfil definido y una predicción de comportamientos en diferentes situaciones. Por supuesto hay que buscar evidencias, que deben ser descubiertas durante el proceso de selección que incluya:

  • Entrevistas personales
  • Tests
  • Pruebas de personalidad

pruebas-de-personalidad

Por eso lo ideal en un proceso de selección seria:

  • Comprobar la Coherencia / incoherencia de las respuestas en las distintas entrevistas
  • Interpretación del lenguaje verbal y no verbal
  • Tests psicotécnicos adaptados a aquello que pueda predecir comportamientos
  • Pruebas de personalidad basadas en comportamientos
  • Business Case orientados a analizar comportamiento en diferentes situaciones de trabajo. Es decir, que harías si pasa esto o te encuentras con esto otro. Puede ser una dinámica grupal o individual.

Esto sería lo ideal, ya que si comparamos el tiempo invertido en el proceso para ver la Adaptación Persona-Puesto frente a los costes que supone tener que desvincular a la persona, o que esta se nos vaya porque no se adapta, merece la pena gestionar una Selección por Virtudes para nuestra compañía.

En próximos artículos profundizare más sobre esta forma de Atraer el Talento a las empresas.

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1 Comment
  • Javier Pérez
    abril 6, 2017

    Es verdad que en cualquier empresa en un principio siempre desean tener a los mejores, pero hasta siendo eso verdad, yo suelo decir «que cada uno tiene lo que se merece». Ya que gente que se podría pensar que son tóxicos para la empresa, cuando cambian de Departamento o de Jefe rinden mucho mas.
    Considero que el Equipo es como el Líder quiera o pueda que sea, este tiene mucha influencia sobre los demás, bien en positivo o bien en negativo.
    Me reafirmo: Cada uno tiene lo que se merece.

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