Atracción del Talento por Virtudes (Continuación)

virtudes-humanasEn el artículo anterior empezaba a vislumbrar como será un proceso de atracción del talento adecuado para nuestra organización utilizando el Método de Selección por virtudes.

Como continuación del artículo anterior profundizaremos en cómo realizar este proceso.

Las fases que pueden incluir un modelo de atracción del talento por virtudes serían las siguientes:

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  1. Definir las Virtudes que son inherentes a la Compañía y forman parte de su Cultura: Esto sería como un enunciado que empezaría con: “Que necesitamos para que trabajes con nosotros”. Las definiciones deben ser tan personales y adaptadas como humanas y generalistas. He aquí algunos ejemplos (podrían valer cualquier otros):
    1. Honestidad: No saltarse las reglas nunca, respetar a los demás en los negocios, actuar con criterios éticos frente a la falta de escrúpulos morales. Buscar lo mejor para la compañía respetando las normas
    2. Generosidad: Con las personas que te rodean, con el entorno, con tu tiempo, para afrontar el trabajo en equipo de manera que no te importe tu lucimiento sino que el equipo consiga los resultados. Frente a la tacañería en la dedicación de tiempo a los demás, o enfocarse en los objetivos personales y no en las personas
    3. Valentía: tanto en la toma de decisiones como en asumir riesgos. Afrontar los problemas de manera directa y sin titubear. No buscar siempre la aprobación sino que buscar el resultado con audacia y osadía, desafiando las jerarquías si son necesarias.

Estos son algunos ejemplos. Como ya dije en su momento las Virtudes no son buenas o malas, positivas o negativas, sino que denotan un comportamiento frente a diferentes situaciones. En algunas compañías se puede gestionar con precaución, o bien primar la individualidad frente a la generosidad con los demás (he trabajado en una organización que asi lo quería). Se trata de ver si nuestras virtudes coinciden con lo que nos pide la organización, no en evaluar si eso está bien o mal. Si los valores que tenemos no coinciden con ello, entonces debemos renunciar voluntariamente a aquello que se nos pide, porque no coincide con nuestra personalidad, con lo que sentimos, con lo que son nuestros valores, y con nuestros comportamientos. Como ya he comentado en alguna ocasión, un proceso de selección debe ser mutuo, y debemos ser conscientes de donde encajamos y donde no para no cometer errores.

companerismo

  1. Definir las virtudes necesarias para trabajar en un área concreta, con un equipo de trabajo, y con un responsable directo: También sería necesario especificar las Virtudes necesarias para el área de trabajo concreto, pero si podemos reunir a personas con Virtudes que definimos necesarias para trabajar en nuestra compañía estaríamos englobando a todas las áreas de la empresa. Si somos capaces de identificar las Virtudes que necesita el entorno donde la persona va a trabajar, sería un trabajo de afinar más la adaptación de esa persona a ese Área.

evidencias

3. Buscar Evidencias: Como ya afronte en el artículo anterior, las evidencias nos permitirá una mayor probabilidad de adaptación persona-puesto. Si adaptamos las pruebas, entrevistas y dinámicas a las virtudes definidas, podremos encontrar mayor número de evidencias con las que corroboremos el comportamiento de esa persona y las virtudes que reflejan. Hoy en dia se dispone de poco tiempo para buscar a las personas adecuadas, y los procesos de selección son cada día más breves. Por otro lado la tecnología nos ha abierto una nueva ventana para comprobar evidencias. Las redes sociales pueden mostrar comportamientos en diferentes situaciones, ya que en ese entorno se supone que somos nosotros mismos. Así como las modalidades de pruebas y tests on line que nos permite reflejar unos rasgos de la personalidad concreta. En mi caso utilizo el Test de Optimismo de Martin Seligman para ver el grado de optimismo de las personas, ya que es rápido y bastante fiable.

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4. Compartir la decisión entre varias personas. Si es posible que el número de entrevistas se haya realizado por un número de personas diferentes. Idealmente que no hayan compartido la información previamente, para no tener prejuicios, y que luego se reúnan para ver las evidencias que han encontrado. Un formato ideal de entrevistas seria el compuesto por

  • Representante del Departamento de Recursos Humanos
  • Responsable Directo
  • Compañer@ /s que hayan entrevistado a una persona (hace tiempo que abogó por que las personas que van a compartir el tiempo en el Area puedan formar parte de la decisión, para que asi la persona sea aceptada desde el principio)
  • Una tercera persona ajena al Departamento. Puede ser un manager o no. Puede ser el máximo responsable de la compañía, o alguien ajeno al área que se va a seleccionar. Se trata de tener una persona con criterio no vinculado emocionalmente al área. Esta persona también podria ser un Consultor de Recursos Humanos independiente.

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5. Entregar a las personas finalistas un Codigo Etico de Valores y Virtudes: En muchas ocasiones las personas se encuentran con algunas cosas una vez incorporados al puesto de trabajo, y suelen responder con un “Esto no me lo habían dicho”. Si las reglas del juego están claras desde el principio es mucho mejor para que no haya sorpresas de adaptación posteriores. Lo ideal es que se firmara un Código de Comportamiento para cerciorarnos que la persona cumplirá con lo que pide nuestra organización. Es como una declaración de intenciones, ya que si la persona ha sostenido y evidenciado que es Paciente y Optimista, si verdaderamente no ha fingido para mostrar lo que no es, no le importara firmar esta declaración de intenciones. Hace poco han sacado unos anuncios buenísimos sobre asentar las relaciones profesionales con una buena base desde el principio. Son un poco exagerados pero muy instructivos Os dejo con los videos

 

¿Y cómo sabemos cuáles son nuestras Virtudes?. Se trata de una reflexión basada en la Autoconciencia, donde uno mismo se da cuenta y reconoce sus hábitos a través de la meditación sobre sus actos, y el Autoconocimiento donde vinculamos nuestros comportamientos con lo que ven los demás, preguntándoles con valentía y con datos exactos para ver cómo nos ven desde fuera y como lo comparamos con lo que sabemos de nosotros mismos.

Saber identificar nuestras Virtudes nos ayudara para encajar mejor, no solo en entornos profesionales, también en grupos sociales, en reuniones con amigos, en diferentes actividades grupales.

Por eso las Virtudes están ahí, para ser descubiertas, y conocer nuestros límites y nuestro desarrollo.

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