Informar al candidato: El cliente interno

Cualquier organización que procede a incorporar a personas para su proyecto empresarial debe tomar una serie de decisiones que serán importantes, no solo para ese proceso, sino también para la imagen como compañía que está lanzando al mundo exterior.

Una de las circunstancias que más abruman a los responsables de “Seducir”, término que habla de atraer el talento hacia nuestra organización, a las personas adecuadas son el gran número de candidaturas y el tiempo que hay que dedicarlas.

Si consideramos que debemos tratar a los demás como nos gustarían que nos tratasen a nosotros mismos, la primera clave para toda aquella persona que contacta con nuestra empresa para poder ofrecer su candidatura es informar del estado del proceso.

La primera dificultad estriba en el gran número de candidaturas que podemos recibir para cada candidatura. ¿Debemos informar a todos los candidatos?. Las nuevas tecnologías y herramientas relacionadas con la “Atracción del talento” nos puede permitir mandar un mensaje vía mail del estado de la candidatura. Recibir un mensaje sobre si estamos descartados o no, además de tranquilidad, genera una sensación de “empresa profesional” y con garantías hacia los candidatos

Utilizar la tecnología, como son  wasap, mail, redes sociales…. no solo para atraer candidaturas, sino también para informar, puede llegar a formar parte de una estrategia de Employer Branding que también contenga Comunicación sobre el estado de los procesos.

Pongamos un ejemplo: ¿Te han informado cuando un proceso ha finalizado?. Si tu candidatura no ha sido contestada ni sabes en qué estado esta, el nivel de incertidumbre con respecto a esta puede llevarnos a pensar que no existe la oferta, que nadie se ha mirado tu CV, o que incluso no existe el mas mínimo respeto de tu envío de datos.

Informar a todos los candidatos aún pendientes de la finalización del proceso, es una forma de tranquilizar y gestionar esa incertidumbre de las personas.

Con respecto a esa situación con los candidatos finalistas, opto por llamar por teléfono  mejor que nada. Un mensaje Via mail o wasap puede resultar muy frio para alguien que hemos tenido en cuenta hasta el final para un puesto. Una conversación, amable, directa y sin rodeos, y que gestione las expectativas de la persona suele ser la mejor herramienta para poder tener candidatos contentos en un futuro.

Aquí viene otra cuestión: ¿Debemos explicar los motivos del descarte de su candidatura? Creo que lo mejor es ser honesto con la candidatura, pero nunca Cruel. El “Sincericidio” es la forma en la que algunas personas apoyan su valor de “yo siempre digo la verdad, aunque duela” para generar una sensación desagradable en la otra persona. La cuestión de si diciendo los motivos de descarte ayudamos a la persona para futuros procesos, puede difuminarse ante la situación particular y subjetivo de cada proceso de selección. Los “errores” cometidos en un proceso, sobre todo en la entrevista personal, no tienen por qué ser visto como tales por otras personas. El poder influir en el comportamiento futuro de las personas no es la misión principal del reclutador. Por eso hay que centrarse en los datos objetivos y aquellos que influyen en la adaptación de otra persona a la candidatura mejor que la persona que estamos descartando.

En un proceso de selección no existe medalla de plata y de bronce, aunque estos candidatos podrían haber sido elegidos también en algunas circunstancias. Por eso la explicación principal de una candidatura descartada suele ser la mejor adaptación de otra persona. Entrar en detalles peliagudos o explicativos puede ser un “berenjenal” no recomendable para un experto reclutador. Por eso abogo por una llamada explicativa corta, directa y sencilla, sin traumas ni largas peroratas.

Debemos tener en cuenta que el candidato de hoy es el trabajador de mañana o incluso el cliente para nuestra compañía. Darle el mejor trato posible debería ser una obligación ética de las personas que realizan procesos de selección en las organizaciones.

Nos jugamos mucho. Lo primero nuestra Reputación corporativa, y también la imagen como Marca empleadora.

Puedo contar multitud de anécdotas de candidatos que todavía me recuerdan cuando me los encuentra y que destacaron el trato que mi organización les brindo en un momento de su vida. Cuando la sensación fue positiva, la persona suele tener mas cercanía e incluso agradecimiento. Cuando el trato no fue bueno, eso genera un recuerdo que puede tener impacto positivo o negativo, y sus consecuencias son el rencor y malestar de la persona por largo tiempo, o incluso de por vida.

Por eso les pido a mis compañeros de Recursos Humanos, o a cualquier persona que se involucre en un proceso de atracción del talento, por favor contesten, informen, comuniquen, para poder tratar a los seres humanos como tales, y sobre todo como nos gustaría que nos tratasen a nosotros

 

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