La conciliacion y flexibilidad laboral como herramientas de productivad

Hace ya un tiempo asistí al Congreso sobre Conciliación y Flexibilidad que organiza la Asociación Nacional para la Racionalización de Horarios Españoles (ANRHOE). He dejado pasar un tiempo, ya que dicho Congreso tuvo lugar en Octubre del 2011, para ver qué efecto puede tener las ideas que allí se hablaron en la situación actual.
Es indudable que para los más de cinco millones de desempleados hablar de Conciliación les puede sonar hasta de mal gusto. Pero a ellos también les incumbe esta situación ya que la regularización del mercado laboral para ser más productivos pasa por una flexibilidad laboral que permita optimizar el rendimiento de los empleados, y poder recuperar a parte de los desempleados con estas medidas, tal y como hablaba en un post anterior sobre la Redistribución del trabajo http://www.angellargo.com/2012/02/01/la-redistribucion-del-trabajo-solidaridad-vs-individualismo/

Soy un absoluto creyente de la Flexibilidad de los horarios de trabajo como base de las empresas, y también reconozco que cada empresa debe adaptar estas medidas según lo permita su modelo de organización.

Debemos partir de la premisa que sin Rentabilidad no hay empresa y no tiene sentido ninguna Política Social y de Conciliación de la Compañía. Esto es de sentido lógico ya que la rentabilidad debe ser el Faro de las Políticas de Conciliación y Flexibilidad, tal y como algunos ponentes anunciaron en el Congreso. Hay que demostrar al Dueño, Director o Comité que con estas políticas se van a conseguir mejores ratios de Rentabilidad, ya que se aumentara el Rendimiento, Productividad, Involucración, Compromiso, Eficacia,… del trabajador. Es una responsabilidad de los Coordinadores de Recursos Humanos en las empresas el demostrar el Beneficio que se obtiene con políticas de Conciliación, Flexibilidad y Beneficios sociales. El responsable del Capital Humano de la compañía debe conocer perfectamente su empresa, sus objetivos, sus ventajas competitivas y de donde obtiene su empresa la rentabilidad. Debería poder vender su compañía como lo haría cualquier Comercial. Es decir debe estar vinculada al negocio y ser sensible con los resultados de la compañía. A la vez debe conocer a sus trabajadores y todo lo que realizan, sus funciones y los requisitos técnicos y habilidades que debe tener para desarrollar su trabajo. A la vez debe conocer la situación personal de los trabajadores, su inquietud, sus objetivos personales y profesionales, que le preocupa… debe conocer a las personas.

Conciliación es Flexibilidad y es Compromiso. Motivación por parte del empleado y fruto por parte de la empresa. El Compromiso de las personas es Rentable. La Implicación es ser responsable de tu trabajo y objetivos como si fuera “tu pequeña empresa”, y a una escala mayor estar alineado con los objetivos generales de la compañía desde tu puesto de trabajo. Dar más para obtener más.

Hace tiempo que acuñe un término que copie a mi amigo y gran Consultor y Formador de Recursos Humanos Javier Rodriguez: Libertad Responsable, que consiste en dar libertad de horarios, dentro de un orden, frente al cumplimiento de los objetivos y tareas de cada puesto Se trata del cumplimiento de los objetivos del trabajo frente al presentismo. Por supuesto se incluye la necesidad de acudir a horarios concretos según las necesidades de la compañía. Si alguien incumple el “Pacto Ético y moral” de la libertad de horarios frente al cumplimiento de objetivos, debe ser primero advertido y luego se le pueden poner unas normas más rígidas o prescindir de esta persona en la organización.

Un ejemplo real de como las medidas de flexibilidad horaria tuvieron éxito es Iberdrola. En un estudio comparativo que presentaron en el Congreso donde se aplicaban medidas de flexibilidad en los horarios de trabajo se concluyó que dichas medidas, en comparación con los datos de años anteriores a las medidas, produjeron un mayor aumento de la productividad, una disminución de accidentes de trabajo debido al menor cansancio, un ahorro de costes en oficinas (luz, teléfono, calefacción….), una reducción del absentismo y un menor índice de rotación no deseada.

Hasta aquí basta como introducción del tema. En próximos post continuare con el tema, aportando nuevos datos y hablare de medidas concretas de algunas empresas y lo que significaron para ellas.

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1 Comment
  • Jose Ramon
    abril 16, 2012

    Como ex componente de la empresa mencionada anteriormente, vengo a corroborrar tus afirmaciones realizadas en materia de conciliación laboral.
    Fue a finales del 2007, cuando se empezó a oir en la empresa a través de las secciones sindicales, que pronto, muy pronto íbamos a dejar de ir a a la oficina por las tardes. Entrabamos a las 08:30, parabamos a mediodía a las 13:30, seguíamos a las 14:30 y acababamos a las 18:00. Era llevadero, pero si tienes hijos era muy incompatible con ellos. Ellos entran normalmente a las 09:00 y salen a las 16:30. El nuevo horario requería madrugar más, entrar a las 07:30 y salir a las 15:00, con media hora de flexibilidad en el mejor de los casos.
    Los resultados, fueron muy positivos enseguida, todos producíamos mucho más. Tuvo que pasar algún tiempo para acostumbrar al estomago a comer un poco más tarde que antes, pero enseguida nos acostumbramos. Fue todo un acierto por parte de RRHH de la empresa. Ahorraron en todos los sentidos, todos estábamos mucho más contentos, y disponíamos de toda la tarde para dedicársela a nuestros hijos.
    Es un ejemplo a seguir por parte del resto de las empresas, aunque conviene aclarar, que se pudo realizar este nuevo horario, porque Iberdrola externalizo por completo la atención al público, en horario de mañana y tarde.
    Saludos.

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