Sorpasso en Recursos Humanos: Superando los KPI

sorpasso¡¡¡Se ha puesto de moda el término de Sorpasso¡¡¡. No solo lo utilizamos en política, sino que además “podemos” (acotación para chiste de reflexión) utilizarlo en diferentes términos y situaciones.

Si entendemos que el Sorpasso es un adelantamiento, superar o sobrepasar a alguien o algo, entonces lo podemos identificar en muchas situaciones.

El Sorpasso en Recursos Humanos se trata de superar “viejos hábitos” o gestionar el Talento en las organizaciones de manera diferente, superando los tradicionales indicadores que nos dejan estancados y anclados en una burocracia de medición de objetivos y en otras formas de organización y de entender la gestión de personas.

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El Sorpasso al que me refiero es el de superar los KPI (indicadores de nivel de desempeño) donde nos fijábamos en cosas que estábamos convencidos que eran muy importantes para nuestro negocio y nuestra organización.

¿Cuáles son los KPI a superar?

productividad

Los relacionados con la Productividad: La medición de las horas trabajadas, la jornada de trabajo, el absentismo, la gestión de la presencia en el puesto de trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, el número de vacaciones disfrutadas (tanto el control como la poca flexibilidad) y las bajas por accidente o enfermedad profesional, son métricas tradicionales que nos ofrecen “datos fríos” sobre el desempeño de la productividad en las personas. Estas métricas se pueden sustituir por las siguientes:

objetivos

  • Consecución de objetivos: Cuando una persona alcanza los objetivos marcados en tiempo y forma, de manera que se evalúa y mide el tanto por ciento del objetivo alcanzado y no la distribución de la jornada de trabajo o el tiempo de permanencia en el puesto de trabajo

satisfaccion del cliente interno

  • Satisfacción del cliente interno/externo: Sabemos que alguien está siendo productivo y haciendo bien su trabajo cuando se produce un nivel de satisfacción alto por las personas con las que tiene que interrelacionarse: De su empresa, de otras áreas diferentes a la suya, incluso del cliente externo cuando esta métrica nos permite medir el trabajo relacionado con el consumo de los clientes de la compañía

Soluciones

  • Solución de problemas/conflictos: Entendiendo que el problema es connatural a una organización, y el conflicto es inherente al ser humano. ¿Medimos cuantas veces se solucionan los problemas y conflictos?. Si fuéramos capaces de alcanzar unos KPI que tuvieran una métrica satisfactoria de solución de problemas de manera satisfactoria y gestión de conflictos con éxito, o incluso la posibilidad de evitarlos, esto nos daría una idea clara de la productividad de la persona en la cadena de valor de la organización

compromiso 2

Los relacionados con el Compromiso y la satisfacción del empleado: Los KPI tradicionales en este área tienen que ver con la Rotación no deseada del personal, la “Retención” del Talento, las bajas voluntarias, los despidos por falta de adaptación a la compañía y la no renovación de contratos temporales. Todo esto viene reflejado en algunas Encuestas de Salida del trabajo donde medimos el problema una vez que ya ha pasado y para “remediar” posibles problemas futuros. La Retención de alguien en contra de su voluntad no debería formar parte de los objetivos de una organización ¿Cuántas personas están retenidas en su empresa sin querer estarlo? ¿Es esto rentable para una compañía?. Los KPI diferentes para poder medir el Compromiso pueden ver con lo siguiente:

experiencia del empleado

  • Experiencia del empleado: Cuando los de Marketing pusieron de moda la Experiencia del cliente los de Recursos Humanos los miramos admirados (algunos, otros desconfiaron) ya que se trata de avanzar en la compra de un producto o servicio a tener una experiencia con la empresa. ¿Pueden los propios empleados de una compañía tener una Experiencia del Empleado?. Consistiría en poder tener experiencias medibles y que gestionen el Compromiso de manera que el empleado no solo se fidelice (mejor que retener) sino que sean embajadores de la marca. Se trata de tener Orientación al cliente tanto interno como externo

seduccion del talento

  • Seducción del Talento: Basada en la Atracción del Talento, va mas allá. Se trata de Seducir para nuestra organización a aquellas personas que creemos pueden aportar valor y que deseamos que trabajen para nosotros. Para ello los KPI deben basarse en una estrategia de Employer Branding que no solamente trate de atraer a los de fuera, sino que los de dentro, los que queremos que se queden, se vean retados constantemente y superemos las expectativas para que su compromiso se vea renovado y actualizado: Compromiso 2.0 /3.0/ y así por cada renovación del contrato psicológico

desarrollo del trabajador

  • Desarrollo de la persona: La gestión del desarrollo personal y profesional ha sido y es una de las “ocupaciones” del área de Recursos Humanos. La formación técnica, necesaria a todas luces, debería complementarse con la Formación en habilidades, y esta debería ser medida y evaluada para adaptarla a las personas de nuestra organización. Los viejos estereotipos de no dar formación para los técnicos, ya que ellos están en otras batallas, o formación solo para los managers, deben ser superados por el desarrollo en Habilidades para alcanzar nuevos retos y superar los objetivos.

Una revisión de los KPI en Recursos Humanos nos deben servir para adaptarnos al nuevo entorno laboral y a un entorno diferente en el mundo de los negocios. O lo hacemos o las nuevas generaciones nos pillaran con el pie cambiado, si no nos han pillado ya. En esto consiste el Sorpasso en Recursos Humanos

Y tú ¿sigues utilizando los mismos KPI en RRHH?

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