A vueltas con el Salario Emocional

En Septiembre del 2011 escribí un artículo titulado El Salario Emocionalcuya repercusión hizo que me entrevistaran en Radio Nacional en el programa Afectos en la Noche (escuchar podcasts)
En estos momentos, después de leer la noticia que decía lo siguiente: “La excesiva carga de trabajo o de horas trabajadas es la principal causa de estrés laboral para los empleados españoles, según se desprende de una encuesta europea sobre estrés y envejecimiento de la población laboral en la Unión Europea,, realizado por la Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el trabajo”, no he tenido más remedio que volver a escribir sobre el Salario Emocional
Las circunstancias actuales son las siguientes:

• Congelamiento salarial, cuando no bajadas salariales
• Despidos y Expedientes de regulación de empleo. El que no es despedido siente la “amenaza” de poder serlo en cualquier momento
• Estilos de liderazgo jerárquico y abusivo en muchos casos, bajo la excusa de la obtención de resultados. El “látigo” parece imponerse al dialogo. Esto nos lleva a Responsables “insensibles” en muchas ocasiones
• Noticias “desmotivantes” sobre la Economía, la Política, las Instituciones…. Se ha asentado entre nosotros un “Estado de desastre” permanente

Todo esto produce en el empleado que tiene trabajo una “Parálisis”, donde se autoconvence de estar Inactivo e Inmóvil para cambiar su situación laboral ya que recibe impactos diarios en forma de Sentencias del tipo “No te quejes que por lo menos tienes trabajo”, “No sabes el frio que hace ahí fuera”, “Virgencita, virgencita,.. quédate como estas”. Por lo que se produce un bloqueo que imposibilita a tomar una iniciativa de Cambio y nos puede sumergir en la Frustración y Desmotivación más absoluta.

Cae por su propio peso que un grupo de empleados Desmotivados y Temerosos sus niveles de Eficacia y Productividad bajan espectacularmente. Afectando a los Resultados y por contagio a la Rentabilidad de las Organizaciones, lo que hace entrar en el Circulo Vicioso de nuevos despidos que aumentan la Inseguridad y el Temor. Además esto nos empuja hacia un stress y ansiedad, tal y como indica el estudio de la Agencia Europea, que provoca bajas por IT, mayor siniestralidad, y con ello aumento de costes y pérdida de rentabilidad aun mayor por parte de las empresas
Es por todo esto que más que nunca debemos plantear una política de Salario Emocional que pueda revertir este tipo de situaciones. Es la Dirección General y Recursos Humanos los que deben plantear una Política de “Retribución Emocional” que sea contundente y convincente para recuperar el ánimo y con ello los Resultados. Además esto tiene que ser algo que no suponga un aumento de Costes, para así poder estar alineados con la Estrategia de la Compañía.
Pero ¿en que puede consistir esta “Retribución Emocional”?. He aquí algunas ideas:

• Flexibilidad Horaria: Ya que el salario económico y tangible esta “inmovilizado” ¿Qué tal poder permitir a las personas poder organizarse su propio horario?. La flexibilidad horaria bien implantada, y teniendo en cuenta las circunstancias de cada puesto de trabajo y la organización, supone un “alivio” personal mediante el cual la posibilidad de poder disfrutar de mi tiempo personal supone un aumento proporcional de mi motivación e involucración en la organización. Poder dejar o recoger a los hijos, hacer deporte, tener tiempo para la familia, ocio y amistades…. supone un incremento de la satisfacción del empleado

• Reconocimiento de los Logros: Casi todos los “Jefes” están acostumbrados a “echar la bronca” cuando algo se ha realizado erróneamente, muchas veces según su criterio subjetivo. Pero ¿Cuántos felicitan los éxitos?. O yendo un poco más allá ¿Cuántas veces Celebramos los Éxitos?. En estos momentos es necesario Celebrar como síntoma de “vamos a mejor”. El reconcomiendo individual y colectivo se hace más importante que nunca. Si el reconocimiento individual se puede hacer públicamente, aumentaremos la autoestima de esa persona y “retaremos” al resto a seguir ese camino. Te propongo celebrar todo lo que se pueda, sea grande o pequeño

• Búsqueda de la Felicidad en el Trabajo: La idea de que al trabajo se va a sufrir está cambiando. Mi buen amigo Sergio Cancelo (@scancelo ) en su empresa Movibery , como Responsable de Felicidad, es un ejemplo que las acciones basadas en la Satisfacción de las personas en el trabajo marcan la diferencia de un entorno laboral más responsable y competitivo, tal y como exprese en mi post La cultura Happiness es posible. Iniciativas como actividades lúdicas, formación distintas, talleres de humor,… pueden marcar un antes y un después en el ambiente de la organización, la Cultura y por supuesto los Resultados. Desde hace algunos años son un Defensor a Ultranza de imponer el Humor en el Trabajo y sobre esto he escrito varios post como Se puede ser Feliz en el Trabajo y fuera de el , Hagamos el humor a diario o Comunicar con Buen Humor . Considero que es el momento adecuado para implantar políticas de Felicidad y Humor en las empresas que cambien nuestras Culturas y formas de entender el trabajo, orientándose siempre a Resultados

• Formación para Responsables de Equipo: En muchas ocasiones la responsabilidad del ambiente de desmotivación y frustración tiene que ver con los Coordinadores de equipo. Según Robert Hogan, investigador especializado en liderazgo: “las personas no se marchan de las organizaciones, sino que huyen de los malos jefes”. En cambio se puede recuperar a esos “Jefes Tóxicos” con Formación y Sensibilización. Me estoy encontrando en los últimos tiempos como aumentan los Talleres sobre Gestión de Conflictos, Comunicación y  Liderazgo Positivo, donde se pretende mostrar otro punto de vista de los “Lideres” que no esté basado en el “látigo” y el “castigo”. Si logramos cambiar a los que lideran equipos el ambiento mejorara notablemente.

Estas son algunas de las medidas propuestas. En definitiva, nos enfrentamos a un cambio de Paradigma que supondrá un Cambio Cultural en las organizaciones. Aquellas organizaciones que utilicen métodos punitivos con sus empleados sufrirán las consecuencias, y a muy corto plazo. La pérdida de voluntades, que en su día denomine como “anima ausente”, que sufren muchas organizaciones, están vinculados con los Resultados de las Compañías y con la perdida de Talento en muchas organizaciones. Estas “animas ausentes” practican la filosofía del Presentismo, haciendo acto de presencia en su puesto de trabajo, cumpliendo con este en sus “criterios mínimos”, pero no involucrándose ni ofreciendo valor a sus tareas.
Para establecer ese Cambio hay que tomar decisiones Valientes ¿te atreves a empezar en tu organizacion
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