¿Como acabar con los Reinos de Taifas?: Transversalidad

Las taifas, palabra que significa «bando» o «facción», fueron pequeños reinos en que se dividió el Califato de Córdoba después del derrocamiento del califa Hisham III y la abolición del califato en 1031. Posteriormente, tras el debilitamiento de los almorávides y los almohades, surgieron los llamados segundos (1144 y 1170) y terceros reinos de taifas (siglo XIII).(Fuente Wikipedia)

Estos Reinos de Taifas supusieron el fin del imperio musulmán en la Península, debido a su división y a su falta de unión y de criterios comunes, que terminaron por sucumbir ante el avance de los cristianos peninsulares.
De ahí que popularmente se haya denominado “Reinos de Taifas” a cualquier institución, organización o gobierno que esta dividido y que tiene descentralizado el poder de manera que al no existir objetivos comunes termina creándose el Caos y la Desorganización. En algunos casos puede hacer que la organización desaparezca o se debilite tanto que pierda su trascendencia.

En una empresa hablamos de estos Reinos de Taifas cuando los Departamentos o Áreas de empresa se dividen y luchan por objetivos distintos que perjudica a toda la organización. Se puede dar el caso de que sean grupos de personas unidos por “intereses”, aunque pertenezcan a diferentes departamentos, o inclusos “Grupos de poder” que quieren hacerse con el control de la compañía, como hemos visto en algún caso reciente de alguna empresa de Distribución muy conocida.
Cuando en las empresas se identifica esta división se necesita un Liderazgo Fuerte para poder gestionar esta situación.

Lo primero es identificar y reconocer el problema. La situación no puede ser corregida sino empezamos a identificar las causas. ¿Cómo podemos hacerlo?
En un articulo publicado en la Revista Harvard Business Review en su edición española, titulado “El peligro de convertir la empresa y trabajo en una guerra tribal”, hablaba de los grupos o facciones en la que se puede convertir el trabajo en una compañía, identificando algunos grupos:

• Los que lanzan piedras: los que se culpan unos a otros del mal funcionamiento de las cosas. A través de Mails bomba (aquellos que van en copia muchas personas para culpar de cosas a alguien en concreto o algún departamento), Reuniones acusatorias (algunos Comités de Dirección se convierten en campos de batalla de acusaciones y disputas) o Rumores malintencionados (aquellos que se sueltan para difundirlos por los “pasillos” con intención de hacer daño a alguien o a un grupo determinado)

• Culpar al cliente: Si las cosas se tuercen, la culpa es de los “enemigos externos”. El cliente es considerado como fuente de las desgracias internas, ya que o bien pide cosas imposibles, o no sabe lo que quiere, o es muy exigente, o nos ha perdido el respeto. En mis empresas siempre he prohibido “hablar mal del cliente públicamente”, es decir tanto delante de personas ajenas a la organización, como en reuniones internas donde hay representación de diferentes departamentos. El cliente es la fuente de ingresos de una organización, si no se esta de acuerdo con su relación se deja de trabajar con el o se intenta modificar esa relación, pero la crítica por la crítica mina la relación y divide a la organización.

• La culpa es de “Pushkin”: En Rusia, cuando no se sabe quién hizo algo, es común decir «lo hizo Pushkin». En las empresas cuando no se sabe quien es el culpable (o si se sabe pero no se le quiere señalar) se dice que la culpa es de algo tan poco tangible como la “falta de planificación”, “los procedimientos erróneos”, el “diseño de objetivos mal cuantificados”…… No es responsabilidad de nadie (o de todos, o del máximo responsable), sino de las “Circunstancias”.

• Negarse a trabajar juntos: Esta es la etapa mas grave y evidente de la división. Cuando un Departamento se niega a trabajar con otro. Cuando las disputas hacen que unas personas no se entiendan entre ellos. Entonces hemos identificado la “enfermedad” y se debe actuar.

Dejo el enlace del articulo por su interés
https://hbr.es/gesti-n-de-equipos/790/el-peligro-de-convertir-la-empresa-y-el-trabajo-en-una-guerra-tribal
Entonces ¿que podemos hacer?. En el articulo se dan algunas claves para poder atajar estas Guerras tribales, que podemos denominar Reinos de Taifas también.
La clave está en la Transversalidad.

La transversalidad o transversalismo es una corriente ideológica que defiende la renuncia a identificar sus ideas con el espectro político clásico basado en la distinción izquierda-derecha. (Fuente Wikipedia)

En una organización empresarial podemos entender por Transversalidad aquellos “Proyectos” que hacen que diferentes áreas y departamentos o personas que están ubicadas en ellos puedan trabajar conjuntamente con objetivos comunes, para conseguir llegar a unos fines que unan a esas personas, independientemente de sus tareas asignadas.
Tener Proyectos transversales significa que la organización trabaja en cuestiones que afectan a diferentes áreas para poder conseguir un objetivo mas grande que las que tienen como áreas departamentales. Significa priorizar la Unidad frente al Individualismo.

Para ello debemos generar una Cultura Transversal de manera que todas las personas puedan sentir los proyectos como suyos, sin tener que defender su área o su “ideología”.
Una gran organización, que había tenido una Fusión / Integración hace poco, solicito a mi Consultora que hiciéramos un Itinerario Formativo para incluir Habilidades Transversales en una Hoja de Ruta para poder Sensibilizar a diferentes personas de áreas de la empresa de la importancia de trabajar conjuntamente en Proyectos Transversales. Se identificaron una serie de Comportamientos Clave para gestionar ese Itinerario, que fueron los siguientes:

 Trabajo en equipo
 Reconocimiento al compañer@
 Sentido de pertenencia
 El poder de la Cohesión
 La importancia del Logro
 Divertirse trabajando juntos
 Tener Empatía

Reconocer que tenemos que ser Transversales es el primer paso para avanzar hacia una organización mas Unida y mejor gestionada. Es el camino para acabar con los Reinos de Taifas